Por: Irving Rivera
Se dice con frecuencia que los empresarios buscan constantemente nuevas formas de hacer crecer sus empresas, búsqueda que termina por usar su misma experiencia, sus iniciativas o en el mejor de los casos, con apoyo de metodologías de moda que buscan impactar positivamente en la organización. Sin embargo, la constante problemática que enfrentan dichos líderes organizacionales, es que las metodologías técnicas o experiencias que antes funcionaban hoy en día no tienen la misma efectividad, o que las nuevas, no toman en cuenta uno de los factores más importantes en el éxito tras las grandes compañías, el factor humano y su contexto.
A lo anterior, agreguemos que estamos en un momento donde experimentamos
un choque generacional en la formación de equipos de cara a la productividad de
las Organizaciones.
En el presente artículo, se abordan algunos factores que
pueden ayudar a evaluar el contexto actual, las nuevas generaciones y algunos otros
conceptos que debemos tomar en cuenta para lograr integrar equipos con un
enfoque a resultados, pero no solo enfocados hacia las utilidades, sino también
a generar bienestar en el entorno en el que, por cierto, se desarrolla la misma
empresa.
Como primer
elemento, desglosemos el contexto en que hoy vivimos, donde predomina en las
gerencias y direcciones la generación que prioriza las relaciones presenciales,
el estar observando que el capital humano se mantenga ocupado, las reuniones de
trabajo donde se discuten temas, la generación que tiene un método definido y
“afinado” para llegar a un fin y es poco probable que lo varíe pues es lo que
le ha funcionado; lo anterior contrasta
con una generación que está llegando a los mandos medios y que, como principal
estilo de vida, predomina la necesidad de libertad para llegar al resultado, el
trabajo electrónico, la labor independiente, y que si bien buscan la validación
del trabajo, es un estilo más a distancia, además de dedicar una menor porción
de tiempo a reuniones, a discusiones o debate pues buscan constantemente tener
vida fuera del lugar de trabajo. Lo más preocupante sobre esto, es que queremos
meter a nuestra perspectiva y forma de ver el mundo a un grupo de jóvenes talentoso
que tienen otra perspectiva y otra forma de resolver los problemas; queremos
que se comporten como nosotros decimos, en vez de marcarles el resultado
buscado y compartiendo una visión; queremos que sigan nuestras órdenes al pie
de la letra sin discutir ni estar abiertos al cambio, pero luego nos quejamos
que no se ponen la camiseta y no innovan; queremos verlos “inmersos” en nuestro
mundo sin tomar en cuenta su mundo, situación que pone en evidencia la
habilidad del líder para adaptarse a los vertiginosos cambios que experimenta
el mundo.
Un segundo elemento es la forma en que fuimos educados cada
generación, es decir, la generación que actualmente predomina en las Gerencias
y Direcciones fue creada con una fuerte orientación a la solución de problemas
sociales y técnicos de forma práctica y rápida, alcanzar el número o meta
haciendo lo necesario, que desarrolló sus habilidades suaves en el barrio
mientras jugaban deportes, donde el más hábil tenía el liderazgo y escogía su
equipo uno a uno, y por tanto, el resto de amigos tenían que demostrar su
valor, sus resultados y su actitud para “ser seleccionado” en el equipo; es la
generación que resolvía muchas cosas haciendo “mexicanadas” por mientras que
después quedaron para siempre, pero que se adapta a ese entorno con resiliencia
y permanecen largos períodos de tiempo en las empresas pensando que “así es el
trabajo” y que tarde o temprano se jubilarán. Sin embargo, la generación que
actualmente llega a mandos medios no aplaza el beneficio, pues en su crianza y
desarrollo, gozaron de cosas que dan por hecho pero que no tuvieron la
oportunidad de vivir sin estos beneficios, y que por ende, dan por sentado que
siempre estarán disponibles; la generación donde privilegia la reputación y
relaciones sociales basadas en redes sociales por encima de la presencial; es
la generación que busca tener un trabajo que les permita tener una buena vida;
la generación que privilegia conocer el mundo por encima de ahorrar para el
futuro; la generación que busca su propósito y que busca armonizarlo con su
estilo de vida y medio laboral, la generación que busca cumplir sus sueños a
través de sus propias reglas y que, en muchas de las ocasiones demuestran a los
líderes que los paradigmas son para romperse, y que siempre se puede innovar;
la generación que hace todo basados en tecnología y haciéndole la vida fácil al
consumidor final. Esta disrupción genera estilos de vida, de pensar, de ser,
donde se deben aprovechar las ventajas de una y compensar la debilidad de la
otra, de manera que las empresas que hoy tienen un crecimiento sostenido, es porque
logran establecer pautas y reglas de trabajo flexibles, explotando la
tecnología a su alcance, enfocados a resultados pero incluyendo el bienestar de
su equipo operativos/ejecutivo con un sentido de propósito y responsabilidad
social.
Si bien es cierto, existen muchos otros factores que
intervienen en la formación de equipos de alto rendimiento, que incluyen
distintas generaciones y que por supuesto, no se pretende dar una fórmula para
lograrlo, si se busca poner en perspectiva que, como empresarios o como
empleados, debemos mantener nuestra mente abierta para lograr consenso y
construir nuestro propio entorno laboral que permita generar productividad y
hacer crecer su capital humano, pero realmente trabajar en esta construcción,
con el ahínco de la generación de directores y con la frescura e innovación de
las nuevas generaciones.
